Eddy Ng著，《对话》
随着种族化的少数群体、妇女和其他代表性不足的群体被任命到最高治理机构，公司多样性有望得到改善
信用:Shutterstock 在商界，这句格言经常适用:责任在首席执行官的办公桌前
这才是问责制的运作方式
但是众所周知的巴克也是从那里开始的吗？如果首席执行官们为企业的优先事项、价值观和意图设定了方向，组织的其他人会效仿吗？ 首席执行官在推动组织变革方面有强大的影响力——如果他们选择使用它的话
在工作场所多样性和包容性的问题上，迄今为止，企业领导力一直是一个大杂烩
尽管有正确的言辞和意图，但进展缓慢
许多首席执行官似乎真正关心的是劳动力构成的多样化，特别是那些有女儿的人，根据一项研究，这些女儿倾向于激励父亲以对社会负责的方式行事
但是，即使对于那些在这个问题上走在前面的人来说，在办公室和车间将良好的意愿转化为新的现实也是一个挑战
对爆炸性事件的反应往往是短期的和反应性的，而不是长期的和系统性的
是什么解释了这种来自C-suite的话语和组织内部的行动之间的脱节？ 管理者，而不是首席执行官，监督多样性 在组织中，负责实施多元化或任何人力资源政策的人是经理，而不是高级管理人员
在是否以及如何实施组织政策和实践方面，经理们有很多事情要做，也有相当大的自由裁量权
他们可能会听到他们的首席执行官对多元化说一些积极的话，并得出结论，首席执行官会认真对待它，他们也必须认真对待它
或者，他们可能认为首席执行官只是在阅读公关团队准备的剧本，并在走过场以取悦股东
管理者如何评估首席执行官的真实意图，对于理解一个组织的多元化议程是否会得到遵循至关重要
这是我和来自卡尔顿大学的格雷格·西尔斯一起进行的一项研究中得出的一个重要观点
我们观察了首席执行官们的言行
我们调查了他们的直接下属——副总裁和董事——并要求他们评估首席执行官对多元化的承诺
我们感兴趣的不仅仅是他们听到了什么，而是他们在首席执行官们的行动中观察到了什么
然后我们研究了结果——实施的多样性政策和实践的数量
首席执行官必须表明他们是认真的 我们发现，当人力资源经理认为首席执行官通过明显的行动致力于多元化时，组织报告了更多的多元化举措
首席执行官说的话很重要，但人力资源经理在实施这些政策之前，必须意识到首席执行官是认真的
首席执行官们必须持续努力，让人力资源经理继续致力于多元化
在这个问题上，首席执行官们不必相信工作场所多样性的商业价值就能成为有效的领导者
有些人是真正的信徒，有些人不是
或者他们领导的组织可能缺乏经济动机或公共授权
但是对于那些不相信商业多样性的首席执行官来说，我们的研究发现，如果他们有强烈的道德价值观——可能来自他们的宗教、家庭或其他地方——他们更有可能表现出支持多样性的行为
如果是这样的话，那么问题就变成了:首席执行官们如何清楚地表明他们对多元化和包容性是认真的，从而迫使经理们真正坚持到底？ 吸引人们注意力的最有说服力的方法是通过将他们的工作表现和薪酬与多元化目标挂钩，让他们承担责任
否则，推进多样性议程是在尽最大努力的基础上
我们听到的一个常见论点中包含了一个假设的最佳努力尝试的例子，即“没有合格的候选人在管道中
“经理们很快就为自己开脱，坚称他们登广告招聘不同的候选人，或者雇佣咨询公司帮忙，但找不到任何人
但是，当他们的年终绩效奖金与多元化目标挂钩时，经理们会努力确保这些目标得以实现
将多样性与薪酬联系起来 如果将经理的薪酬与多元化相关的目标联系起来是如此有效，那么人们不禁要问，为什么公司董事会不会对首席执行官的薪酬采取同样的做法
有些人已经开始这么做了，但还不多
一个原因可能是连锁董事会成员的盛行，即董事会成员是其他公司的首席执行官或高管
这是一个俱乐部式的社区，主要由白人组成
他们避免将薪酬与多元化相关目标挂钩，因为——你猜怎么着？—它们很难实现
幸运的是，有投资者和立法压力要求公司董事会更加多元化
随着我们在最高治理机构中获得足够数量的种族化少数群体、妇女和其他代表不足的群体，情况有望得到改善
这一关键数量不仅仅是一两个单独的声音，而是需要至少三个来自代表性不足的群体的董事会成员才能看到真正和持久的变化
不过，让我们明确一点——即使董事会将首席执行官的薪酬与多元化目标部分挂钩，首席执行官在实现这些目标中的角色是发起者和支持者，而不是执行者
首席执行官的当务之急是言行一致，尽其所能让那些实施多元化计划的人相信他们是认真的——无论是今天还是明天
这个要求不应该太多
首席执行官获得高管职位的部分原因是他们的说服能力
他们应该传播一些小精灵的灰尘，以丰富他们组织的员工和社区的运作
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