卡内基梅隆大学 信用:CC0公共领域 寻求填补内部职位的组织传统上有两种选择:从内部晋升或从外部聘用
内部晋升得益于拥有公司特定技能的经过审查的人才，而外部雇员则拥有能够为组织注入新活力的外部知识
尽管这种二分法通常被认为是不可避免的，但还有第三种选择:回旋镖员工
回旋镖员工是那些在友好地离开后回到一个组织的人
无论缺勤是出于个人原因还是职业原因，他们的返回为组织提供了独特的价值，因为他们代表了外部员工和他们所包含的知识，但具有内部工作经验
有证据表明，回旋镖获得了实践经验，并在临时公司发展了自己的关系网，同时在涉及关系需求和行政协调的职位上，也优于非回旋镖的外部雇员
然而，以前的研究没有完全评估回旋镖和内部开发的飞镖在财务、心理和行为上的差异
为了解决这一差距，一份新的论文对比了回旋镖和内部晋升员工的结果，以帮助公司决定是投资于包括回旋镖重新雇用的人才管理战略，还是专注于发展现有员工的内部战略
回旋镖员工是表现理想的雇员吗？ 卡内基梅隆大学、普罗维登斯学院和都柏林大学学院的研究人员发表的论文《再次问候:用回旋镖员工管理人才》发表在《人力资源管理》杂志上
研究人员利用美国一家专业服务公司的样本，并从人才管理和心理契约的文献中抽取样本，比较回旋镖员工和从未离开公司的类似员工(“内部雇员”)的薪酬、满意度、承诺和绩效
他们发现，相对于匹配的内部雇员，回旋镖在薪酬、满意度和组织承诺方面有所改善
然而，即使有证据表明回旋镖员工更加满意和忠诚，他们也不一定比内部员工表现更好
该论文的合著者、卡内基梅隆大学泰珀商学院组织行为与理论助理教授凯瑟琳·谢伊说:“与从未离开公司的内部员工相比，婴儿潮一代的表现并不更好，但他们更快乐，薪酬也更高。”
“这与人力资源界的许多建议相反，他们认为回旋镖是表现理想的雇员
" 研究人员的理论是，当回旋镖被重新雇佣时，他们能够起草一份更个性化、更知情的雇佣合同，以建立更牢固的交流关系，减少可能导致他们最初从公司离职的负面情绪
由于市场和制度的原因，回飞棒员工可能比内部员工获得更高的薪酬——留在公司的员工更有可能受到薪酬压缩，而离开公司的员工往往是为了回应更有利可图的提议，从而提高他们的薪酬谈判能力——这两者都增加了薪酬
此外，随着招聘经理积极选择重新雇用回飞棒，回飞棒员工更有可能感受到组织的重视
这种动态也鼓励回旋镖和雇主因个人义务感而增加相互承诺
更加满意和忠诚的员工 虽然研究人员在绩效评分中没有发现差异，但他们也测量了回旋镖如何将他们的时间分配给收费和不收费的时间
由于计费时间是针对客户约定的，因此员工的绩效通常由其计费的小时数来表示
该论文将非计费工时定义为面向内部的项目，如行政或委员会工作、招聘或业务发展活动
虽然回旋镖没有更高的计费时数，但研究确实表明，与内部员工相比，回旋镖的非计费时数更高，表明他们专注于不同的任务，特别是与发展组织相关的任务
总的来说，这篇论文揭示了回旋镖运动员与没有离开组织的对手相比，更满意、更投入、更积极地参与更多有利于公司的任务
来源：由phyica.com整理转载自PH，转载请保留出处和链接！
