国立研究大学高等经济学院 信用:CC0公共领域 在评估员工的表现时，雇主通常会听取他的直接上司或同事的意见，这些意见可能非常主观
健康、安全和环境大学的经济学家谢尔盖·斯捷潘诺夫已经表明，有偏见的评估实际上可以使雇主受益
一篇证实这一发现的文章发表在《经济行为与组织杂志》上
在文章《职业关注模型中有偏见的绩效评估:激励与事后优化》中描述的模型是根据本特·霍尔姆斯特姆首创的“职业关注”框架开发的
他的论文代表了雇员(经济学家通常称之为代理人)和雇主或委托人(广义上说，这可以是整个市场)之间的关系
这个模型考虑了绩效的三个组成部分:天赋、努力和随机因素
代理人努力工作的动机来自于这样一个事实，即更好的业绩导致市场对代理人的才能有更高的评价，这反过来又有助于提高他未来的工资
在规范模型中，雇主(或市场)观察代理人的工作结果
健康、安全和环境大学经济科学系助理教授谢尔盖·斯捷潘诺夫修改了模型，增加了一个中间方——评估者
如果委托人很忙或有很多员工，她很难单独监控每个代理人，因此她通常会依赖于其主管或同事对代理人的评估
出于各种原因，他们的评估很可能是有偏见的，要么支持代理，要么反对
考虑到这一点，研究人员在这项研究中试图回答的问题是:“偏见的最佳方向和程度应该是什么？" “在典型的职业关系模型中，委托人直接观察代理人的表现
然而，我们知道通常情况并非如此，委托人通过评估者获得这些信息
“然而，这些人的利益可能与校长的利益不一致
我想:也许他们不这样做其实是件好事？当然，从对代理人做出正确决策的角度来看，客观评价是最优的
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这篇文章的作者解释道:“不管你是否提拔他，但这样的评估可能会产生次优的激励，促使你努力。”
如果被公正地评估，那些非常有天赋的代理人将会失去动力，因为他们知道，即使付出很少的努力，他们也很可能清除性能障碍
同样，最初被认为低于平均水平的代理人也会失去动力，因为即使付出很大努力，他们也不太可能成功
因此，一个理想的评估者应该对那些看起来有能力和才华的员工更严格，但对那些能力较差的员工更宽容
此外，代理人对职业的关注程度越大，最佳评估者的客观程度就越低，而那些能力最初非常不确定的人(例如，没有前科的人)的表现就应该得到最客观的判断
因此，评估者的“不公平”意见可能比客观评估更有助于激励员工
该模型可能是有用的，例如，组织实习
这证明，有好简历的优秀实习生确实应该得到更严格的管理，而那些简历很短的申请人(简历很少说明他们的技能经验)的评估应该更加平衡
这项研究的结果将有助于评估从事公共项目的政府官员或公司高级管理人员的绩效，以及作出内部晋升决定
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