玛丽亚·卡拉妮卡·默里，卡里·库珀，《对话》 信用:叶夫根尼·阿塔马内科/Shutterstock 生完孩子后重返工作岗位在正常情况下是非常费力的，但现在尤其艰难
返乡的父母目前面临着三重打击:重新适应工作、解决儿童保育问题，以及应对休假时不存在的与流行病相关的限制
压力很大
对许多工作中的人来说，这种流行病意味着在照顾孩子的同时转移到家里工作，因为托儿所和学校都关闭了
这种流行病还可能加剧了家庭中围绕劳动分工、性别角色和无酬照护工作的现有不平等
对一些人来说，封闭的办公室也会切断与同事和机会的联系
那么，在这种异常困难的情况下，我们如何帮助新父母第一次重返工作岗位呢？在这篇文章中，我们提供了五点建议——来自我们最近的一本书，该书汇集了许多关于父母重返工作岗位问题的专家——以帮助新父母和他们的经理在大流行期间处理重返工作岗位的过渡
一个
审查不断变化的需求和要求 我们的需求和工作要求之间的良好匹配对于幸福、工作满意度和生产率非常重要
需求和工作要求都会随着时间的推移而改变，它们之间的契合度也是如此
花时间做一个定期的回顾来应对生活中的重大变化是很重要的，比如父母身份和流行病
这应导致员工和直线经理之间的讨论，以调整工作以适应环境，确保所需的任何资源可用，并保持良好的工作-生活平衡和生产率
2
提前计划 提前安排育儿假和复工
这听起来像是常识，但没有多少父母会提前与他们的经理或雇主进行公开讨论，以计划他们的休假和交接任务，或者在逐渐或完全回来之前调整他们的工作
流行病的限制使得这种仔细的计划变得非常必要，因为获得经理或同事的支持并不那么直接
在家强制工作也意味着工作和家庭之间的物理和时间界限不存在
这可能需要重新设计工作完成的方式和时间，以便将工作时间、休息时间和家庭时间安排在一起
平衡工作和家庭需求也可能需要更多的家庭工作
三
当心刻板印象 对母亲(包括孕妇)的刻板印象往往是负面的，并可能导致“母亲工资惩罚”——工作的其他人和没有受抚养子女的类似妇女之间的工资差距
另一方面，对父亲的刻板印象可能是积极的，有助于获得“父爱奖励”
育儿假和流行病期间社交时间和面对面接触的损失可能会加剧陈规定型观念及其对绩效的负面影响
这有可能导致差别待遇和间接歧视
因此，为了帮助阻止陈规定型观念的形成，组织应该确保父母回来时被包括在内，并被列入名单——例如，通过运行父母论坛或委员会，并在一天中更有可能有家庭责任的时间之外安排会议
为了确保刻板印象不会导致不公平待遇，管理者应该对资源的获取透明，在职业晋升中考虑职业中断，并监控绩效评估数据和标准，以确保他们没有偏见
四
确定与养育子女和工作相关的技能 为人父母是一段强化非正式培训的时期，在此期间，重要的可转移技能得到发展
这些包括与人相关的技能(谈判、换位思考)、有形的技能(工作安排、管理多重需求)和个人资源(如“心理资本”——希望、自我效能、乐观和韧性)
这些个人优势对于幸福、工作满意度和绩效至关重要
在任何时候，适应能力对员工来说都是一项有用的技能，但这种流行病的不确定性和额外压力使其变得尤为重要
辅导或指导可以帮助返回的父母确定他们拥有这些未被认可的技能，这些技能将在当前的环境下帮助他们
管理者应该帮助员工认识和使用它们
五
让工作与生活的平衡成为共同的责任 一个促进良好的工作与生活平衡的工作场所可以为全体员工的健康、幸福和绩效带来巨大的好处
良好的工作生活平衡表明一个组织关心它的员工
关于工作与生活平衡的正式政策很重要，但仅靠这些是不够的
雇主应该超越正式的政策，促进一种对家庭友好的文化，这种文化没有消极的陈规定型观念，富有集体精神，支持和包容所有雇员
对雇主来说，一个好的第一步是让员工根据自己的需要来定制他们完成工作的方式——例如，设定他们自己的时间和休息
这就是众所周知的“工作技能”，是敬业、高效和有弹性的劳动力的明星要素
这种灵活性不仅有助于员工的福祉，也是应对疫情挑战所必需的
来源：由phyica.com整理转载自PH，转载请保留出处和链接！
