根据JR Keller的新研究，ILR学校的人力资源研究助理教授，公司可以系统地减少被拒绝候选人的可能性在考虑到哪些员工在其论文中采访了哪些员工
，“经营杂志，凯勒和共同作者Kathryn Dlugos，M
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'20，宾夕法尼亚州立大学的助理教授在五年期间分析了一家财富100家公司的员工9,000多人拒绝经验“我们工作的洞察力是员工不仅申请他们想要的工作马上;他们还申请了解到未来更多工作的工作或多或少可能会有哪些工作，“凯勒说
”即使他们今天被拒绝，员工也更有可能在他们感受时粘在一起他们在明天推进到一项新工作时有一个体面的镜头
“这样，员工密切关注招聘流程的两个方面，以确定他们在未来是否可能举起类似的作用
首先，在与招聘经理面谈后被拒绝的内部候选人，因为这些过程中早些时候被拒绝的人（第123期）
凯勒和Dlugos发现接受他们所拥有的候选人的面试进入工作所需的许多特征
采访如果候选人允许候选人获得雇用管理者关于他们目前缺乏的任何知识和技能的反馈，以及如何在未来雇用类似的工作
第二，拒绝候选人如果被传递给了一个内部候选人，而不是外部候选人
据研究人员来说，离开的可能性是减少了一半，而不是外部候选人，员工认为过去预测了未来
因此如果他们的组织有利于外部候选人，他们认为他们将不得不在未来面对类似的工作，降低他们被雇用的机会
并看到一位同事们雇用让员工感到好像他们，也将有一个未来的机会NCE
虽然我们不建议组织只雇用内部候选人，我们的工作确实表明，组织应该在有可行的内部候选人时仔细考虑是否雇用外部候选人，“作者写道
“外部雇用可以将有价值的知识和新的观点带入组织，但这样做也增加了当前员工在其他地方采取自己的知识的赔率
”“简而言之，战略性地管理其内部的公司人才市场更好地定位拒绝拒绝员工
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