战略管理协会
信用:CC0公共领域
希望创造社会条件，形成开放、多元化和大型网络(众所周知，这些网络能够刺激创新)的管理者，应该避免实施基于短期和量化绩效指标的绩效薪酬激励
根据发表在《战略管理杂志》上的新研究，这种薪酬激励导致组织中的网络更加封闭和更小，这表明管理者可以使用激励计划来设计他们组织中的创新网络
这项名为“组织中的薪酬和网络:激励重新设计作为网络变革的驱动力”的研究发表于8月
26由东京早稻田大学商业学院的三部仁史和米兰博科尼大学管理和技术系的梓·中村撰写
“从从业者的角度来看，我们的发现突出了管理政策在塑造组织网络中的作用，”作者写道
基于现有研究的空白，Mitsuhashi和Nakamura特别试图回答两个问题:管理者可以做些什么来创造社会条件，促进某些更有利于他们实现目标的网络？如果他们想对组织中的网络施加一些影响，有什么管理策略可用？ 从现有的关于网络的研究中我们知道的是，能够提高工作绩效的网络类型，以及这种更好的网络是如何出现的，这也是Mitsuhashi和Nakamura研究的基础
对于他们的工作，研究作者关注的是激励计划的变化，从那些将短期个性化贡献与薪酬联系不紧密的计划转变为那些将短期个性化贡献与薪酬紧密联系的计划
例如，从基于资历的薪酬转向基于绩效的激励计划
他们还研究了这种激励性重新设计对企业创新者的影响，认为这种转变将在员工中造成两种特殊习惯:他们将提供更可衡量的短期结果，他们将寻求与网络中的其他人共同实现的结果的公平份额
作者假设，这些习惯将促使企业创新者建立易于管理的网络，以快速执行项目并获得回报
为了验证这一理论，三木和中村使用了日本电子公司的专利申请数据，聚焦于共同创新者网络，并采用了准实验研究设计
他们选择富士通有限公司和日本电气公司作为治疗组，公司基于绩效的激励计划作为治疗效果
研究人员进行了差异分析，并通过将计划生效前后的员工个人与对照组中的个人进行比较来评估激励计划的效果
根据对在这些公司经历激励重新设计的企业创新者和观察他们反应的人力资源专家的采访，他们发现当激励计划根据绩效重新设计时，发生了三个方面的变化
首先，他们发现企业创新者变得更加以目标为导向，更加注重成就
第二，短周期的绩效评估在员工中造成了短期导向，增加了他们的风险厌恶
第三，激励机制的重新设计让创新者变得更加个人化，他们对谁做出了什么贡献变得更加敏感，甚至阻止其他人在团队环境中宣称具体的成就
研究结果支持了作者的理论，即激励的重新设计会导致组织中更封闭和更小的网络
他们还发现了一些证据——尽管不一致——表明这导致创新者与具有类似专业知识的人建立网络
“从这些观察中得到的一个关键信息是，在进行激励性重新设计之前，公司需要明白这一点，不
1、(它)影响员工追求的目标，否
2、员工可能会调整他们的网络以适应更新的目标，并且，不
三
，更新后的网络可能不是经理们喜欢的，”Mitsuhashi说
虽然这些发现有助于加深对组织中薪酬和网络的理解，并突出了它们的交集，但它为管理者提供了实用的建议:转向依赖短期和量化绩效指标的绩效薪酬激励模式可能会带来组织内创新的风险
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