伦敦大学玛丽女王出版社 信用:CC0公共领域 这项发表在《哈佛商业评论》上的研究探讨了男性和女性在发展反馈方面的差异
发展反馈——以非正式方式或通过官方管理流程提供——是员工了解自己作为领导者应该如何改变和发展的为数不多的明确机会之一，因此它在为领导铺平道路方面发挥着重要作用
这项研究是由Dr
伊莲娜·多尔，组织行为学副教授，玛丽女王大学商业与管理学院平等与多样性研究中心联合主任
使用计算机文本分析，作者检查了146名职业生涯中期的领导者匿名提供的评论，这些评论是由1000多名参加领导力发展项目的同事和领导者提供的
制定建议的主要差异 研究人员发现，在如何为女性领导者和男性领导者制定建议方面，存在四个关键差异: 愿景:鼓励男性关注“大局”和设定愿景；鼓励妇女专注于业务交付和狭隘的专业政治技能:鼓励男子积极利用工作场所政治；女性被鼓励应对政治和“强化”领导能力:男性被鼓励在追求领导能力的过程中争取自己的空间，女性被建议合作并与团队相处自信:男性被建议在特定的技能组合中培养自信，而女性被描述为天生缺乏自信，并被告知总体上更自信
调查结果显示，因此，向女性提供的反馈不如向男性提供的反馈具有可操作性，对领导晋升也没有多大帮助
减轻偏见 据研究人员称，这种微妙的偏见可以通过有意的行动来减轻
为了使发展反馈更具性别包容性，管理者必须仔细检查他们在反馈中传达的信息
通过将发展对话重新聚焦于四个关键的偏见领域，管理者可以开始克服他们无意识的偏见，更有效地支持男性和女性的领导力发展
医生
埃琳娜·多尔说:“远见和政治技能是晋升到高层领导的必要条件
如果女性不像男性那样被鼓励去发展这些技能，那么我们最终在领导阶层中的代表性不均衡就不足为奇了
“同样，简单地告诉女性‘更加自信’也没有多大帮助
“当我们揭开自信的神秘面纱，并将其与特定的技能组合联系起来时，这些建议就变得更具可操作性
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