吉尔·亚沃斯基和钱月的《对话》 信用:对话 根据我们新的同行评议研究，在高中表现最有学术前途的母亲和表现最差的父亲拥有同样的领导机会
也就是说，在她们职业生涯的早期到中期，获得优等成绩的母亲最终监管的员工数量与获得优等成绩的男性相似
为了得出这些结论，我们使用了U
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一项自1979年以来的全国性调查追踪了一群出生于1957年至1964年的婴儿潮一代
我们关注了大约5000名参与者，研究人员从他们那里获得了高中成绩单，然后将这些数据与他们在1988年至1998年的11年间对以职业为中心的调查的回应进行了比较，在这段时间里，他们中的大多数人都30多岁了
总的来说，我们的结果显示，不管平均绩点如何，男性管理的员工比女性多
对于没有孩子的参与者来说，在各个平均绩点上，男女之间的领导差距相当稳定，男性平均多管理两到三名员工
对我们来说，最有趣的是我们只关注父母时学到的东西
有4个孩子的父亲
0平均绩点显示平均有19人，相比之下，同样成绩的无子女男性有10人，而成绩为1的父亲有5人
0或更小
相比之下，表现最好的母亲管理的人数不到5人，相比之下，平均绩点最高的无子女妇女管理的人数为7人，成绩最差的母亲管理的人数为3人
换句话说，为人父母增加了男性的领导机会，但减少了女性的领导机会
甚至获得大学或更高的学位也有同样的效果，帮助父亲，但对母亲几乎没有帮助
其他研究显示，男性在各种职业中担任领导职务的速度更快，包括人力资源和医疗保健等传统的女性领域
为什么重要 最近的经济学研究强调了“迷失的爱因斯坦”——来自贫困家庭的真正聪明的学生永远不会成为发明家，因为他们不像来自富裕家庭的低成就的孩子那样拥有同样的优势和支持
女性也是如此，她们的才能长期未被美国企业界充分利用
我们的研究表明，由于性别相关的障碍，即使是最有才华和最聪明的女性，她们的领导前景也会受到影响，尤其是当她们成为母亲的时候
但问题不是母亲或父亲本身
过去的研究表明，这更多的是关于社会如何看待母亲和父亲以及导致性别结果的相关陈规定型观念
例如，父亲可能会获得更多的领导机会，因为雇主认为他们更适合强调权威、长时间工作和旅行的职位
另一方面，母亲们可能会看到更少的机会，因为雇主错误地认为她们不那么忠诚或称职
雇主可以通过审查他们如何评价员工以及采取更公平的晋升做法来帮助克服这个问题，这些做法更有可能认可女性的才能
更多关爱家庭的政策，如带薪休假和儿童保育补贴也可能有所帮助
还有什么不为人知的 鉴于我们样本的局限性，我们不知道我们的发现如何转化为更年轻的群体，如千禧一代
但是，鉴于近几十年来在工作场所实现平等的进展在某些方面已经放缓甚至停滞，我们认为，有学术天赋的女性的领导前景可能没有太大改善
新冠肺炎对女性就业和生产率的损害大于男性，尤其是在父母中，因为缺乏儿童保育支持
我们计划进行额外的研究，以更好地了解妇女的领导机会可能受到流行病的影响
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