作者米奇·布茨，加州大学伯克利分校 信用:CC0公共领域 镜子，墙上的镜子，谁是最美丽的？答案是:不是自恋者领导的组织
伯克利哈斯教授的一篇新论文
詹妮弗·查特曼和他的同事们不仅展示了自恋型领导者对其组织的深刻影响，还展示了他们所造成的持久伤害
研究人员发现，像病毒携带者一样，自恋的领导者“感染”他们组织的文化，导致各个层面的合作和诚信水平显著降低——即使他们已经离开了
《当‘我’战胜‘我们’:自恋的领导者和他们创造的文化》一文由管理发现学院出版发行
这是查尔斯·阿合著
斯坦福大学商学院的奥莱利(MBA 71和博士
D
75)，和前伯克利哈斯博士
D
学生伯纳黛特·多尔
在之前关于有毒领导者的研究中，查特曼和她的同事发现自恋的首席执行官有一个黑暗面，它会随着时间慢慢显露出来
他们的剥削性、自我专注的行为使他们有别于他们经常与之混淆的魅力型、“变革型”领导人
他们的薪酬也比不自恋的同龄人高，而且他们的薪酬与公司其他高管的薪酬差距也更大，这通常是因为他们非常擅长不公平地为他人的成就邀功
查特曼和她的同事的研究发现，自恋的领导者也会让他们的公司卷入更多的诉讼
查特曼认为，自恋型领导者的个性极其浮夸、过于自信、不诚实、窃取信用和推卸责任
他们虐待下属，认为他们是上级，不听专家的话，制造冲突，并且认为规则根本不适用于他们
任何不同意或不忠诚的迹象都会让他们勃然大怒
他们对团队的概念中总是有一个“我”
在他们最新的论文中，查特曼和她的同事对1862名受试者进行了一系列五项实验，以及一项包括大公司首席执行官在内的实地研究，以辨别自恋者不良行为的影响
结果显示，不仅自恋程度较高的领导者合作性和道德性较差，而且他们所领导的组织的文化合作性和道德性也较差
最终，研究人员准确地揭示了自恋者是如何将不太合作和道德的行为制度化，并对员工士气和绩效造成持久损害的
“自恋型领导者影响组织的核心要素及其对社会的影响，”保罗·J
科尔特斯杰出管理学教授
“公司之所以组织起来，是因为它们可以一起做一些个人无法独自完成的事情
当自恋的领导者破坏合作时，他们就降低了组织的效率
没有诚信，一个组织就有生存的风险
" 自恋者如何影响组织 有句五颜六色的话叫“鱼从头上往下烂”；员工们看到领导者表现得像个混蛋，他们也变成了混蛋
但是模仿老板不是一件简单的事情
查特曼说:“自恋者不会创造自恋者。”
“这不是做领导该做的事
这是关于领导者创造一种文化，这种文化诱使人们行为不道德，不合作，不管他们是不是自恋者
" 这是因为员工行为的关键驱动力是他们组织的文化，而不仅仅是他们的领导，该领域的先驱研究员查特曼说
“组织文化比任何领导人都持久，”她说
“即使在一个领导人去世后，培养出来的文化也有自己的生命
" 自恋者通过他们直接影响的政策和实践来感染文化，或者更常见的是，他们未能建立
他们往往选择不实施强有力的政策来管理道德行为、利益冲突、男女薪酬平等，以及促进团队合作和鼓励人们礼貌和尊重他人的做法
另一方面，当员工违反这些共同的规范时，他们也经常不去制裁他们
查特曼说，实际上，人们因不道德、不合作的行为而获得奖励
诸如此类的行为会造成持久的组织损害
当人们不能合作时，集体成就变得更难实现
员工学习、成长和获得新专业知识的能力下降
当他们看到领导把每一次成功都归功于自己，把每一次失败都归咎于他人时，员工的士气就会下降，自信心也会下降
虽然有强有力的证据表明，过度自信和不道德的人比那些不自信和不道德的人产生更低的财务业绩，并经历更多的违反道德的监管调查，但查特曼表示，自恋的领导者是否对公司的长期业绩有很大影响还没有定论
这是因为许多外部和竞争变量会影响股价、收入和盈利能力
查特曼认为，即便如此，自恋者喜欢卷入法律诉讼和违反道德规范的行为，由于过度自信而对风险不敏感，以及创造低员工激励都是导致组织绩效不佳的原因
然而，神话依然存在:像特斯拉的埃隆·马斯克或苹果的史蒂夫·乔布斯这样大胆、有远见的领导者，不需要有点自恋，才能有自信发起创新和高风险的冒险吗？查特曼说，答案肯定是否定的
“你可以有信心和创新，而不是自我参与、剥削他人、过于自信和对风险不敏感，”她说
“比尔·盖茨是一个完美的反面例子
但不知何故，公众，尤其是美国的公众
S
已经形成了一种观点，认为领导者应该大声说话，过于自信
" 如何阻止自恋型领导 为了避免自恋的领导者，一个显而易见的解决办法就是不雇佣他们，或者允许他们升职
查特曼说，组织应该采取特殊措施来筛选这些性格类型
一个常见的方法是问一些棘手的问题，从广泛的参考资料中发现消极行为，而不仅仅是领导者提供的那些
然而，自恋者通常足够聪明，能够识别出谁会赞美谁，谁不会，并且会提供一份选择性的推荐人名单
在某些情况下，猎头公司被招募去超越参考文献，试图发现更难找到的信息
然而，老谋深算的自恋者有时会逃避检测，直到他们就位一段时间
查特曼指出，对众多员工进行360度评估有助于展现自我专注的领导者
查特曼说，一旦一家公司的高层有一个不称职的领导，董事会就需要做出不懈的努力来控制自恋者最糟糕的倾向
不幸的是，许多董事会在这方面做得不够，这也是为什么公司最终会有这么多自恋程度很高的首席执行官的部分原因
查特曼说，减轻自恋型领导者可能造成的伤害的最好方法之一是将他们的薪酬和绩效评估的很大一部分建立在员工发展的基础上
董事会还可以将领导者的薪酬与其团队的绩效挂钩，董事会可以设计出奖励与同事合作的方式
诸如此类的措施有助于确保领导人不能回避分享信贷和与他人合作
查特曼的发现表明，在自恋型领导者站稳脚跟后，除掉他们只是修复组织的第一步
她说:“董事会不能认为，仅仅通过罢免一名领导者，他们就能改变组织中人们的行为。”
“领导者帮助创造的文化仍将根植于奖励人们优先考虑不劳动和不道德行为的政策和实践中
扭转这种文化将需要明确的努力，可能需要大量的时间
"
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