拉德布德大学 信用:CC0公共领域 近年来，大型组织内的多样性网络数量大幅增加
许多现代公司希望进一步提升具有特定社会身份的员工，因此他们推广这些员工可以见面的网络
这是一个好的开始——但不幸的是，公司并不总是对这些网络想要带来的组织变革持开放态度
这是马约莱因·丹尼森的研究结论，她将为自己的博士学位辩护
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9月3日在拉布德大学发表论文
为妇女、文化多样性、男女同性恋、双性恋和变性者工作人员、职业残疾人和年轻人等建立了多样性网络
从理论上讲，这些网络具备在组织内部创造更多平等的理想条件
他们熟悉组织文化、行为规范和其他不成文的规则，他们可以利用这些知识来识别造成不平等的习俗和做法
他们还可以为可能被社会孤立的员工提供一个安全的环境，为他们提供在保密环境中分享经验的机会
丹尼森说，这些经历还可以捆绑在一起，让管理层看到组织内部的不平等
组织层面的不平等 在她的研究中，丹尼森采访了荷兰两个大型组织中10个不同多元化网络的50多名积极参与者
她还参加了许多不同的网络会议，并研究了任务声明、时事通讯和多样性网络会议的记录
许多网络主要侧重于促进个人成员的职业发展和在网络成员中形成社区
虽然这些目标本身是有价值的，但网络往往不能有效解决导致不平等的组织文化和做法
“这是有道理的，”丹尼森说，“因为组织一个指导项目或网络会议比实际解决和改变占主导地位的组织文化更容易
然而，要在组织层面真正实现平等，质疑结构化的组织流程也是至关重要的
" 炸丸子 丹尼森:“这种多样性网络是支持组织内部变革的理想人选，即使是在看似微不足道的事情上
一个员工可能不敢用性别歧视、种族歧视或恐同言论来称呼一个同事，但是如果一个网络把它放在与管理层或人力资源的会议议程上，它一定会被更认真地对待
" 然而，这也要求各组织对解决不同程度的不平等持开放态度
丹尼森在文化多样性网络和组织委员会的一次会议上目睹了这种情况是如何出错的
”导演问网络成员他们是否受到了Zwarte Piet辩论的影响
作为回应，有人开始分享一个关于在组织内经历排斥的个人故事，但主任突然打断，问网络成员是否想吃炸丸子，因为他们变冷了
这种回应给人的印象是，董事会不关心这些事情，并试图避免令人不舒服的谈话
" 交叉性取代筒仓心态 值得注意的是，多样性网络的当前结构有时会导致更多的筒仓心态
“在关注单一身份类别的多元化网络成员中，来自其他类别的人属于其他网络的观点迅速传播开来
我采访了一位患有职业残疾的女同性恋者，她觉得自己正从裂缝中跌落
她在LGBT网络中并没有真正的家的感觉，但也觉得自己不适合职业残疾员工的网络
" 丹尼森说，现在组织越来越有更多的空间和对多样性的接受，交叉的概念变得更加重要
交叉性是指多重身份的复杂互动
然而，这种思维方式在当前的多样性管理中，或者说在多样性网络中，仍然没有得到足够的认可
丹尼森认为，“这又一次导致了一定程度的排斥，比如有职业残疾的女同性恋者。”
“重要的是要意识到不同的身份是如何交织在一起的，不仅在外部，而且在一个多样化的网络中也是如此
这些身份与特权和劣势相关联
例如，在一个妇女网络中，没有职业残疾的异性恋白人妇女因其性别而在组织中占少数，但她们确实因其种族、性取向和没有职业残疾而享有其他特权
这就是为什么重要的是要认识到即使在一个多样化的网络中也可能存在差异，并且不仅仅关注歧视，还要承认伴随着人们各种身份的特权
" 没人想被视为唠叨的人 “许多组织仍然将多元化主要视为一种商业案例
丹尼森说:“多样性被描绘成一种值得庆祝的积极的东西，一种‘感觉良好的多样性’，符合好雇主的形象。”
“缺点是这可能会妨碍对创造平等做出更大的贡献
作为一个网络，如果你强调排斥和歧视，批评组织流程，就像在咖啡角落听到的笑话，你就有被视为扫兴者或唠叨者的风险
" 为了增加多样性网络未来的成功，丹尼森呼吁更多地认识到这些网络在促进组织内平等方面面临的艰巨任务:“组织很容易将多样性视为网络的责任，但组织内所有成员都要分担多样性和包容性的责任
此外，组织并不总是热衷于描绘延续不平等的组织实践
促进平等需要耐心和毅力
“通过意识到组织实践、交叉性和特权，以及有时敢于扮演‘扫兴者’的角色，多样性网络可以有效地促进组织内的平等
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