作者:Elsevier
信用:CC0公共领域
招聘时有一个永恒的问题:“这个人真的合适吗？”即使候选人具备胜任工作的技能，他们的个性是否符合公司文化？他们的目标与组织的目标一致吗？在很短的选择过程中，很难了解面具背后的人并找到这些问题的答案
然而，发表在《管理会计研究》上的一篇新论文表明，可能有一种更简单、更微妙的方法来找到这些答案，并提出了一种筛选方法，用于筛选认同组织目标并愿意付出额外努力的候选人
博士；医生
该论文的合著者、荷兰蒂尔堡大学会计学教授Bart Dierynck解释说:“我们的研究表明，依靠管理层的自由裁量权来评估员工(而不是仅仅依靠客观的绩效衡量标准)会吸引更认同组织目标的员工
" 更简单地说，当员工知道他们的经理会任意调整他们的绩效评估，从而调整他们的薪酬时，他们更有可能选择他们认同其目标的组织
这种判断将基于对员工日常行为的观察、与同事分享知识的意愿、主动提出的改善公司绩效的建议等
，在他们受雇期间
在完成一个包含三个步骤的复杂的基于场景的实验后，参与者首先被赋予一项任务，旨在引出他们对组织目标的认同(或不认同)；在这种情况下，目标是减少碳排放
第二步，让一部分参与者扮演员工的角色，让他们在固定工资合同和基于绩效的工资合同之间做出选择，经理可以酌情调整，也可以不调整
在最后一步，员工在1到10分的范围内表示，他们愿意在日常工作之外付出多少额外努力来实现组织目标，即找到减少碳排放的方法
在基于绩效的模型中，这种努力被直接纳入他们的工资计算中，所有员工参与者都可以访问这些计算
研究人员得出结论，那些强烈认同组织目标的人确实愿意付出更多的努力来寻找减少碳排放的方法
正如当时预期的那样，如果有酌情调整的可能性，这些员工更有可能选择绩效工资
相反，在自主调整条件下，那些对组织目标认同度较低的人更有可能选择固定薪酬模式
底线是，酌情调整部分旨在奖励员工超越自己的角色，帮助公司实现目标
如果一个员工不在乎这些目标，那么固定薪酬模式会更好
“为一个目标明确的组织工作对组织、员工健康和社会都有好处，”博士说
维克多·范佩尔，德国世界大学奥托·贝谢姆管理学院管理学助理教授
“我们的研究表明，当员工期望用管理层的判断力来评估他们时，他们更有可能将自己归类到目标一致的组织中
" 需要在各种就业条件下进行进一步研究，以评估这些发现
但是这项研究提供了一个聪明的解决方案来吸引“合适的”员工，并阻止那些从长远来看不符合法案的人
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