作者朱莉·格列柯，康奈尔大学 信用:CC0公共领域 随着越来越多以男性为主的行业寻找雇用女性的方法，康奈尔大学的新研究为雇主提供了一个简单的解决方案——让你最初的求职者名单变长
许多职业提升机会——工作、晋升、培训和指导——都是通过非正式的招聘实践来实现的
但这些做法无意中对男性占主导地位的工作场所的性别多样性构成了障碍，因为当招聘经理咨询他们的“心理咨询师”时，他们更有可能将某些工作与特定的性别联系起来
“我们的研究调查非正式的候选人名单，”布莱恩·卢卡斯说，他是国际语言关系学院的助理教授，也是《自然·人类行为》杂志最近发表的《一份更长的候选人名单增加了男性主导领域女性候选人的考虑》一书的合著者
卢卡斯说:“这些是招聘经理自己生成的初步候选人名单，并将其纳入正式的招聘流程。”
“对于没有正式流程的职位，非正式列表是最终列表
" 卢卡斯和他的合著者进行了10项研究，要求个人生成一份男性主导角色候选人的非正式短名单，然后扩大名单
“我们一直在扩大的候选人名单中发现更多的女性候选人，”卢卡斯说
“这种较长的短名单干预是支持性别平等努力的一种低成本和简单的方式
" 这项研究还整合了卢卡斯之前对创造性悬崖幻觉的研究，发现随着人们产生更多的想法，他们的想法越来越偏离现状
卢卡斯说:“在职业发展的各个阶段，阐明性别平等的障碍是很重要的。”
“我们的研究揭示了在非正式候选人名单生成阶段可能存在的性别偏见，并提供了一种简单、低成本的方法来减少性别偏见
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