利昂诺拉·里斯，《对话》 2013年的推广概率是使用“希望成功”的回答来估计的
2012年收集
由于样本量小，较低级别的类别被分组
资料来源:作者使用希尔达调查的分析 “只要更自信，更有野心，更像个男人
" 这些话是为了缩小男女之间的职业和收入差距而一遍又一遍给女性的建议
从自助书籍到自信辅导，在Facebook高管雪莉·桑德伯格通过其全球“向内倾斜”运动的推动下，“向内倾斜”和在工作场所表现自信的信息无处不在: “女性受到我们自身存在的障碍的阻碍
我们以大大小小的方式控制自己，缺乏自信，不举手，在我们应该靠进去的时候后退
" 这些努力是出于好意，因为妇女在高级和领导职位中的代表性一直不足
但是证据在哪里起作用呢？ 重复的建议不一定是正确的 作为一名劳工经济学家，也是我整个职业生涯中接受这种建议的人，我想知道答案
所以我用澳大利亚的调查数据来调查男性和女性的自信和工作晋升之间的联系
研究结果刚刚发表在《澳大利亚劳动经济学杂志》上
澳大利亚具有全国代表性的家庭、收入和劳动力动态调查(HILDA)包括衡量一个人接受挑战的信心
这项措施被称为成就动机
它是由对成功的希望组成的，我们通过询问人们对以下陈述的认同程度来衡量成功 当遇到难题时，我更喜欢立刻着手解决。我喜欢这样的情况，在这种情况下，我可以发现自己有多能干，我被那些能让我测试自己能力的任务所吸引 它是由对失败的恐惧构成的，这种恐惧是通过一个人对以下陈述的认同来衡量的 如果我不能立即理解一个问题，我会开始感到焦虑。在非常依赖我的困难情况下，我害怕失败。如果我不确定能否成功，我会对承担一项任务感到不安 在2013年HILDA调查中，超过7，500名员工回答了这些问题
信心很重要，但有一个问题 使用一种叫做瓦哈卡-布林德分解的统计技术，我调查了他们的答案之间的联系，以及他们在接下来的一年里是否经历了升职
在控制了一系列因素后，包括提供的工作机会，我发现更高的成功希望显然与更高的晋升可能性有关
但是有一个问题:这种联系只对男性来说是清楚的
对于女性来说，没有明确的证据表明更强的信心会提高工作晋升的前景
换句话说，“向内倾斜”并不能保证女性获得回报
按成功希望分列的男女晋升率 性格特征揭示了进一步的性别模式
那些表现出大胆和魅力的男人，通过高外向性反映出来，也有更大的晋升机会
男人也是如此，他们表现出这样的态度:生活中发生在他们身上的任何事情都是他们自己选择和努力的结果，这种特征我们称之为“控制中心”
但是这些特征和女性晋升前景之间又没有联系
总的来说，这些发现指向了职业成功的一个令人不安的模板:自信、有抱负……并且是男性
要有男子气概，不要害怕 这个晋升模板还规定:不要表现出对失败的恐惧
在管理人员中，尽管不是在全体员工中，对失败的恐惧与较弱的工作晋升前景有关——但男性比女性更深
这与社会惩罚男性领导人暴露情感弱点的方式如出一辙
男女都受到性别规范的阻碍
那么信心训练有什么危害呢？ 对女性来说，这可能弊大于利
在一种不重视女性这种属性的文化中，违背预期模式会带来风险
修理女人本身就是一个问题 恳求女性采取成功男性特有的行为会创造一种文化，将女性描绘成“有缺陷的”，贬低不同的工作方式
在没有证据证明有回报的情况下，对固定女性的执着将资源从反歧视举措上转移，而这些举措实际上可能会有所作为
无论如何，很少有证据表明自信能造就好员工
过于自信的员工可能会成为负债
将招聘和晋升决策建立在能力和才干的基础上，而不是建立在信心和魅力的基础上，工作场所会得到更好的服务
越来越多的人认为性别平等不应该改变女性，而应该改变工作场所，我的研究就是其中之一
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