蒂尔堡大学 信用:Pixabay/CC0公共域 尽管开明的公司管理乍一看似乎是个好主意，但新的研究表明，当涉及到与之相关的两个特征时——高透明度和强大的群体认同感——将它们结合起来可能不会像希望的那样奏效
根据蒂尔堡大学的鲁迪尚在本期《会计评论》上共同撰写的一篇论文，当群体透明度高时，具有强烈群体认同感的员工可能表现不佳
事实上，当透明度较低时，最有能力的人更有可能在巅峰时期表现出色
原因是从众 这项研究解释说，如果员工有关于彼此表现的信息(我
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如果绩效透明度高)，那些具有强烈群体认同的人会被激励调整他们的行为，使其更类似于他们群体中的其他成员
也就是说，一些员工可能会更加努力地工作，而另一些员工会减少努力以适应团队中的其他人
高透明度群体中的群体认同与高能力员工的向下从众和低能力员工的向上从众相关
在低性能透明度的组中没有发现类似的模式
员工绩效分析 这项研究的发现是基于对三个工作组94名员工长期工作表现的分析，这些员工在中国一家大型国有发电厂分别负责设备检查、操作和维护
这三个小组不仅有相同的结构、任务和绩效体系，而且在人口统计学上也很相似
虽然他们相似，但工作组在一个关键方面有所不同:在低透明度小组，公司发布的关于每个成员个人表现的月度报告只传达给该成员；在高透明度小组中，个人报告与所有成员共享
心理学家早就认识到群体认同对个体行为的重要性
鉴于员工已经在团队中工作了很长时间，团队认同在这项研究中起着重要的作用
也很少有其他形式的控制(例如
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奖金),以鼓励在这种情况下获得理想的绩效结果
群体认同 研究结果表明，在高透明度的群体中，强烈的群体认同转化为更多的绩效趋同
相比之下，在低透明度群体中，强大的群体认同转化为更优秀员工的更高绩效，而不会显著影响能力较弱员工的绩效
虽然测试小组在中国的一家政府所有的发电厂工作，那里的文化更倾向于集体主义而不是个人主义，就像在西方一样，但证据表明透明度对绩效的影响(即
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符合群体规范)在个人主义文化中也很突出
根据瑞帝尚的说法:“管理者需要意识到，员工对其工作团队的认同是复杂的，并不总是积极的
我们倾向于假设强烈认同一个人的群体——我们称之为群体认同，是一件好事，因为它激励员工超越他们严格的个人兴趣
然而，我们的发现表明，地理信息系统如何运行取决于员工对其群体中规范的感知
这些规范会在多大程度上提升或降低绩效？管理者需要仔细考虑这一点，以决定投入多少精力来培养职业经理人，以及员工的表现应该有多透明
" 尚瑞迪是蒂尔堡经济管理学院会计系的助理教授
她获得了博士学位
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墨尔本大学的学位，目前是哈佛商学院的访问学者
她的研究和教学活动主要集中在管理会计主题和问题上
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