罗格斯大学 信用:CC0公共领域 罗格斯大学研究人员的一项新研究发现，当残疾求职者提升技术技能而非软技能(如领导他人的能力)时，他们更有可能给积极主动的雇主留下积极的第一印象
这项发表在《国际冲突管理杂志》上的研究结果，与那些在初次求职面试中强调硬技能或软技能的非残疾求职者的结果形成了对比
罗格斯大学商学院教授梅森·阿梅里说:“求职面试对每个人来说都很有挑战性，尤其是对那些一直很难顺利获得工作的残疾人来说。”
“残疾人遇到了一种隐性偏见，认为他们不会像他们的非残疾人同伴一样有效率，”共同撰写这项研究的阿梅里说
“知道如何引导与潜在雇主的对话，对于营造公平竞争环境至关重要
" 在三项研究中，1711名参与者观看了候选人的视频——要么明显坐在轮椅上，要么没有——在项目经理职位的面试中使用影响力策略回答开场问题
参与者被要求评价他们对求职者的就业能力和适当的工资水平的看法，以及他们看起来有多值得信任
调查结果包括: 就业能力:对于没有残疾的候选人来说，关于硬技能或软技能的讨论会带来更有利的看法
虽然硬技能的表达同样提高了残疾候选人的就业能力评级，但软技能的讨论却没有
薪酬:当残疾求职者在工作面试的早期讨论薪酬时，似乎比没有残疾的求职者提出同样的话题对他们的伤害更大
尽管如此，即使对没有残疾的候选人来说，在这个过程的早期宣布一个薪水数字似乎会让他们对是否应该得到这份工作感到不快
可信度:不管他们使用什么策略，残疾候选人都不被认为是值得信任的
对于没有残疾的候选人来说，当他们讨论硬技能或软技能时，可信度的评级会增加
然而，其他策略，如发出替代报价信号或建议薪水数字，并没有产生同样的积极效果
“强调你的技能和能力等影响策略是个好主意，但不一定对每个人都有效，”合著者、罗格斯商学院教授特里·库尔茨伯格说
“相反，残疾人应该关注与工作相关的硬技能和能力，而不是软技能和温暖
这一选择加速了对就业能力的正面印象
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