伊利诺伊大学香槟分校的戴安娜·耶茨 U
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人类学教授凯瑟琳·克兰西(Kathryn Clancy)和她的同事是2018年美国国家科学院、工程和医学研究所发布的一份关于学术界女性性骚扰的报告的作者之一
在一份新的报告中，他们呼吁高等教育机构直接解决那些对许多女性在学术界面临的恶劣工作环境负有责任的人
信用:弗雷德兹维奇 研究工作场所、学术机构和医疗机构中的骚扰和歧视的专家表示，尽管许多学术机构正在寻找方法，防止其教职员工和学生遭受性侵犯和性胁迫，但它们未能解决最常见的基于性别的骚扰形式
在发表在《美国国家科学院院刊》上的一份意见中，专家们关注的是对某一性别或性别群体成员的嘲笑、厌恶或不尊重的行为
“到目前为止，最普遍的性骚扰形式是贬低，或者社会科学家所说的性别骚扰:评论、漫画、笑话、手势和其他侮辱，”研究人员写道
“有时贬低是有辱人格的和粗鲁的，有时是没有性内容的蔑视
" 伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校人类学教授凯瑟琳·克兰西是该报告的第一作者，她说:“基于性别的骚扰是阴险的，因为它并不总是能与批评或粗鲁区分开来。”
“你怎么报告有人告诉你你有‘妈咪脑’？还是说你高音很难听？” 克兰西说，随着时间的推移，这种骚扰会让目标怀疑自己和自己的价值，让他们放弃工作，甚至离开。克兰西和密歇根大学心理学和女性研究教授莉莉娅·科尔蒂纳一起撰写了这份报告。安娜·柯克兰，密歇根大学公共卫生学院女性研究和健康管理与政策教授
克兰西说，不幸的是，许多机构选择寻找快速解决方案或程序来减少法律责任
“很容易认为遵守法律意味着你在做你需要做的事情来消除校园性骚扰，”她说
“但30年的研究表明情况恰恰相反
过度关注法律合规性会将受害者抛在身后，并可能伤害整个社区，因为他们无法从保守的法律解释和正式的报告流程中受益
" 克兰西和她的同事向希望解决这个问题的学术机构提出了几条建议
许多建议来自美国国家科学、工程和医学研究院2018年的一份报告
一种建议的方法是努力改变有问题的部门的文化，包括个人在权衡招聘、晋升、奖励和特殊任命的决策时如何对待他人的信息
克兰西说:“勇敢的领导者直接与有问题的教职员工打交道，而不是放弃责任，接受不太可能导致发现的正式报告程序。”
“他们需要尽早、经常地开始对话，如果煽动者不愿意改变，领导者应该考虑他们行为的后果
" 专家们写道，院长、董事和部门主管可以“不给那些毫不留情地无礼的人额外补贴”
“再也没有角落办公室、一流的停车位或重要委员会的任命
" 学术机构不应投资于快速解决方案，如打包视频或由缺乏性受害专业知识的外部顾问创建的在线培训
相反，他们建议这种培训应该以研究为基础，由现场讲师指导，参与者互动参与，持续时间超过四个小时
克兰西说，机构能做的最重要的事情是改变领导的性格、质量和多样性，以减少这种骚扰，不幸的是，这种骚扰在学术界太普遍了
“学术界的性骚扰率位居第二，仅次于军方，”她说
“我们宽恕甚至奖励自私、粗鲁和不健康的竞争形式
我们需要勇敢的领导者，他们愿意改变激励结构，珍惜他们勇敢的告密者、关心他们的导师和大学教职员工
"
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