作者:米歇尔·克拉普，俄勒冈州立大学 信用:CC0公共领域 俄勒冈州立大学的一项新研究发现，员工招聘决策中微小的性别偏见会导致歧视率和生产率下降，这对雇主来说意味着巨大的财务和其他成本
性别偏见是对一种性别的微妙的、无意的偏爱
该研究的主要作者、OSU商学院管理学助理教授杰伊·哈代说，尽管过去几十年来为减少招聘中的偏见做出了巨大努力，但这种偏见仍在持续，并给公司带来了潜在问题
“这项研究早就表明偏见是存在的
这项研究表明这很重要，”哈代说
“在招聘决策过程中，微小的偏见很可能会导致法律意义上的歧视性招聘结果，这对于最终聘用不合格候选人的公司来说，也有着重要的财务后果
“这项研究的信息是，你不能忽视性别偏见，即使你认为它的影响很小，不值得关注
社会普遍认为偏见是一个道德问题，但我们现在也在学习它在多大程度上是一个财务和战略问题
" 这些发现发表在今天的《管理杂志》上
论文的共同作者是俄勒冈州的理查德·马爹利和安迪·奥尔斯塔德，以及INSEAD的基恩·塞勒斯-赖和埃里克·路易斯·乌尔曼，该校是世界上最大的商学院之一，在欧洲、亚洲、中东和北美都设有分校
哈代的研究集中在人力资源领域，包括员工招聘和选拔以及招聘中的系统性偏见
他的研究目标是更好地理解雇佣中的性别偏见对雇主的影响
“偏见是我们根深蒂固的问题
它是系统的，”哈代说
“这不是典型的恶意
通过走心理捷径来理解我们复杂的世界是人类的自然反应
然而，当像热门工作这样的高风险奖励迫在眉睫时，这些认知捷径会对我们产生重大影响
我们的目标是更好地理解它，以便找到解决方案
" 哈代和他的同事们首先回顾了30年来关于工作场所性别偏见和雇佣的研究
好消息是，性别偏见的影响似乎比过去少了
几十年前，性别偏见影响了大约4%的雇员
哈迪说，如今偏见影响了1%甚至更少的雇员
“科学表明，性别偏见对招聘的影响非常小，”哈代说
“概括地说，招聘决定似乎实际上相当公平——当然比过去更公平
" 为了更好地理解这种偏见的影响及其对公司的意义，哈迪和他的同事进行了一系列计算机模拟
研究人员发现，即使是招聘决定中的少量偏见也会导致对求职者的歧视行为，使公司面临昂贵的法律诉讼风险
他们还发现，有偏见的招聘决策可能会让公司付出高昂的代价，因为资历较低的候选人可能无法胜任这一职位
例如，一家典型的《财富》500强公司，如果一年雇佣8000名新员工，性别偏见的影响为1%，可能会导致另外32名员工失败，以及更多次优雇佣决策，从而导致约2美元的生产率损失
每年800万
4%的偏差效应将导致额外的192名失败员工和额外的1700万美元的生产力损失
这项研究特别关注性别，但哈代说，其他类型的偏见可能会产生类似甚至更大的影响
他说，过去的研究表明，招聘中的种族偏见影响比性别偏见大得多，因此有理由认为这会导致更多的歧视，并增加雇主的成本
“我对性别偏见的估计是保守的，我的模拟模拟了接近最佳的雇佣条件，所以在许多现实世界的雇佣环境中，性别偏见的影响可能比我的研究表明的要高，”哈代说
哈迪和他的同事还模拟了一些减少招聘中性别偏见的常用方法的影响，比如有针对性的招聘努力，以建立一个更大的女性候选人库，并发现这些方法仍然构成挑战
哈迪说:“有针对性地招聘高素质的候选人可以增加代表性，但如果你没有解决潜在的偏见问题，这些方法不能解决歧视问题，并可能导致其他问题，包括员工不满。”
哈迪说，希望在招聘过程中减少性别偏见的公司应该想办法尽可能消除招聘过程中的人为判断
他指出，面试是最常见但最不客观的招聘工具之一
哈迪未来的工作将进一步探索如何解决招聘和其他就业决策中的偏见
“雇佣总是一个不完美的过程，因为人类是复杂的，”哈代说
“但任何招聘经理的黄金标准都应该是在招聘过程中尽可能客观
"
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